Bangkit dan Bergerak Bersama Lawan Korupsi

HMINEWS- Reformasi Birokrasi sendiri diawali oleh negara-negara lain di dunia, Cina adalah negara yang terlebih dahulu memulai program reformasi birokrasi pada abad 11, Dinasti Song (960-1279), dengan Reformasi Birokrasi dan Pertanian dengan UU baru Xin-Fa (PM Wang Anshi) dengan 6 kali Reformasi Birokrasi dan Ekonomi. Lalu di Eropa pada abad 14, dengan belajar dari pengalaman Cina pada abad 11. selanjutnya Jepang pada 1860an pada era Restorasi Meiji dengan Reformasi politik dan sosial, tahun 1960an dengan reformasi adminstrasi, tahun 1970an dengan reformasi ekonomi, tahun 1996 dengan 17 UU paket reformasi pada masa pemerintahan PM Hashimoto. Amerika Serikat tahun 1883 dengan The Pendleton Act, mengenai reformasi adminstrasi dan pegawai untuk menerapkan sistem merit dan komisi pegawai, selama tahun 1883-1993 telah terjadi 13 kali reformasi dengan pembentukan 9 kali komisi reformasi, sedangkan India memulai reformasi di tahun 1991 pada masa pemerintahan PM Narashima Rao, Australia menghembuskan angin reformasi birokrasi 30 tahun yang lalu.

Indonesia sendiri sebenarnya sudah mulai ingin mempercepat proses reformasi birokrasi, dalam rangka menuju arah reformasi birokrasi untuk perbaikan semangat yang mendasari adalah sebuah kesungguhan (Seriousness) dan ke “ajeg’an (Consistency), selain itu reformasi birokrasi akan terwujud dengan konsep yang jelas yaitu Crystal Clear Concept, Competence, Connections, dan comitment.

Adapun pilar-pilar yang dibutuhkan di dalam reformasi birokrasi di Indonesia adalah 1)berbagai produk peraturan tentang pemberantasan korupsi, 2) peraturan tentang perencanaan pembangunan di tingkat nasional maupun daerah, 3) peraturan tentang perindungan saksi sebagai upaya untuk melibatkan masyarakat di dalam reformasi birokrasi, 4) peraturan tentang akses publik terhadap informasi yang menyangkut kebijakan negara, seperti RUU Pelayanan Publik, Administrasi Pemerintahan, Etika Penyelenggara Pemerintah (Eksekutif, Legislatif, Yudikatif), Kepegawaian Negara, Tata Hubungan Pusat-Daerah, Sistem pengawasan Nasional, Badan Layanan Nirlaba, Kementerian Negara yang sudah disahkan oleh DPR-RI, Akuntabilitas Penyelenggara Pemerintah,

Untuk mewujudkan agenda-agenda Reformasi Birokrasi prinsip-prinsip Good Goovernance seperti:

  1. Asas kepastian hukum, adalah asas dalam negara hukum yang mengutamakan landasan perundang-undangan, kepatuhan dan keadilan dalam setiap kebijakan Penyelenggara Negara.
  2. Asas Tertib Penyelenggaraan Negara, adalah asas yang menjadi landasan keteraturan, keserasian dan keseimbangan dalam pengendalian Penyelenggara Negara.
  3. Asas Kepentingan Umum, adalah asas yang medahulukan kesejahteraan umum daripada kepentingan individu atau kelompok dengan cara yang aspiratif, akomodatif dan selektif.
  4. Asas keterbukaan, adalah asas yang membuka diri terhadap hak masyarakat untuk memperoleh informasi yang benar, jujur dan tidak diskriminatif tentang penyelenggara negara dengan tetap memperhatikan perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan dan rahasia negara.
  5. Asas proporsionalitas, adalah asas yang mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban penyelenggara negara.
  6. Asas profesionalitas, adalah asas yang mengutamakan keahlian yang berlandaskan kompetensi, kode etik, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
  7. Asas akuntabilitas, adalah asas yang menentukan bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan Penyelenggara Negara harus dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat atau rakyat sebagai pemegang kedaulatan tertinggi negara sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
  8. Asas Efektifitas, adalah asas yang berorientasi pada tujuan yang tepat guna dan berdaya guna.
  9. Asas Efisisensi, adalah asas yang berorientasi pada minimalisasi penggunaan sumber daya untuk mencapai hasil kerja yang terbaik.

Secara umum sasaran yang ingin dicapai adalah 1)Berkurangnya secara nyata praktek-praktek korupsi di birokrasi dan dimulai dari tataran jajaran pejabat yang paling atas, 2)erciptanya sistem pemerintahan dan birokrasi yang bersih, akuntabel, transparan, efisien dan berwibawa, 3) Terhapusnya aturan, peraturan dan praktek yang bersifat diskriminatif terhadap warga negara, kelompok, atau golongan masyarakat, 4) Meningkatnya partisipasi masyarakat dalam pengambilan kebijakan publik, 5) Terjaminnya konsistensi seluruh peraturan dan perundangan diatasnya.

Saat menerapkan berbagai konsep yang dipakai dalam menciptakan reformasi birokrasi biasanya akan muncul berbagai permasalahan didalam birokrasi yang bisa dikategorikan menjadi 6 perspektif yaitu:

  1. Politik: Politisasi birokrasi, Netralitas Birokrasi
  2. Ekonomi: In-Efisiensi , Daya Saing Lemah
  3. Manajemen: Koordinator lemah sehingga manajemen publik menjadi tidak berkualitas
  4. Tradisional: Hirarki (Iron Laws of Oligarchy) muncul penyalahgunaan wewenang sehingga menjadi birokratis
  5. Sosial-Budaya: Kurangnya tanggung jawab sosial dan budaya feodal yang kuat
  6. Kinerja : Produktivitas Rendah dan belum memiliki orientasi outcomes

Apabila ditarik benang merah sedikitnya ada tiga masalah besar dalam penataan Reformasi Birokrasi saat ini yaitu: (1) jumlah yang terlalu besar dibandingkan dengan beban pekerjaan yang ada sehingga banyak terjadi praktek-praktek pengangguran terselubung; (2) rendahnya etos kerja akibat tidak tersedianya pola insentif yang memadai; (3) rendahnya kompetensi PNS sebagai akibat pola rekruitment yang tidak memenuhi standart meritokrasi.

Solusi alternatif: Rasionalisasi dan Kompensasi

Berdasarkan kenyataan tersebut, maka alternatif untuk memberikan peningkatan gaji jelas tidak cukup, bahkan berpotensi tidak memenuhi prinsip keadilan, dimana rendahnya produktivitas sebagian PNS bukannya mendapat punishment justru mendapat reward dalam bentuk kenaikan gaji.

Pilihan yang tepat adalah menata ulang struktur PNS yang ada melalui restrukturisasi yang berisikan pilihan-pilihan dengan konsekuensi keuntungan ataupun kerugian yang akan diterima PNS yang didasarkan pada kesadaran dan kerelaan.            Pelaksanaan rasionalisasi dapat dilaksanakan dengan cara menawarkan terlebih dahulu beberapa pilihan yang harus diambil oleh para PNS. Sedikitnya ada tiga pilihan untuk PNS didalam Program rasionalisasi, yaitu: (1) untuk yang masih mau melanjutkan karier sebagai PNS diharuskan mengikuti ujian kompetensi sehingga sesuai dengan aturan penempatan dan kemampuan; (2) untuk PNS yang memiliki keterbatasan ditawarkan untuk memilih pensiun dini dengan kompensasi yang ”memadai” ; apabila pilihan ini tidak diambil dan tidak lulus uji kompetensi maka PNS tersebut akan dipensiunkan dini tanpa kompensasi.

Dengan alternatif tersebut, tindakan selanjutnya adalah menerapkan sistem meritokrasi yang ditunjang dengan pola insentif dan disinsentif secara tegas dan terukur, alternatif ini sendiri akan berimplikasi pada peningkatan kebutuhan belanja pegawai yang berlipat: (1) untuk membayar kompensasi PNS yang pensiun atau dipensiunkan dini; dan (2) untuk menambah kenaikan gaji PNS pasca rasionalisasi.

Strategi ”Carrot and Stick”

Carrot adalah pendapatan netto untuk PNS yang mencukupi untuk hidup dengan standar yang sesuai dengan pendidikan, pengetahuan, kepemimpinan, pangkat dan martabatnya sehingga tidak terlalu jauh berbeda dibandingkan dengan tingkat pendapatan orang yang sama dengan kualifikasi pendidikan, kemampuan dan kepemimpinan yang sama di sektor Swasta. Pemberian carrot ini dimaksudkan untuk meningkatkan konsentrasi PNS dalam menunaikan kerjanya. Dengan demikian, pemerintah berkewajiban untuk memberikan kompensasi yang memadai sebagai suatu carrot. Jika carrot tersebut sudah diberikan dan masih terdapat PNS yang korup, tidak produktif dan tidak efisien dalam kerjanya maka sudah sepantasnya mendapatkan hukuman (stick).

Untuk menerapkan strategi carrot and stick secara optimal, maka sistem penggajian yang dipakai harus dibenahi secara bertahap sesuai dengan prinsip meritokrasi sehingga mencerminkan proporsionalitas dan prinsip keadilan.

Kenyataan tersebut sejalan dengan rumusan salah satu situasi yang paling penting dalam menciptakan rangsangan korupsi yaitu: para pejabat sektor publik mungkin mendapatkan insentif yang kecil untuk melakukan pekerjaannya secara baik dan karenannya sogokan dijadikan sebagai pendapatan bonus, dan pemerintah memberikan kemudahan keuangan maupun fasilitas yang sangat besar pada pengusaha melalui proteksi, pelelangan, privatisasi, dan pemberian konsensi. Kondisi tersebut bertemu dengan sebuah kenyataan lain di sektor swasta, yaitu: perusahaan swasta dan individu berupaya mengurangi biaya yang dibebankan pada mereka oleh pemerintah (pajak, bea dan cukai) dengan melakukan sogokan, dan sogokan dapat mengganti bentuk hukum seperti dalam proses bagaimana mempengaruhi kebijakan politik dan jual beli suara untuk memperoleh jabatan. Bertemulah persengkongkolan korupsi, kolusi, dan nepotisme dimana aparat birokrasi merupakan salah satu aktor penting. Jika hal tersebut terus menerus terjadi maka akan menjadi bom waktu dimana gaji yang kecil akan memicu PNS ber KKN yang menyebabkan rusaknya tatanan kehidupan berbangsa dan bernegara.

Perlunya Perbaikan Kebijakan tentang Gaji PNS

Selain itu, fakta menunjukkan bahwa didalam pemerintahan banyak pekerjaan yang dilakukan oleh banyak orang yang memiliki produktivitas rendah. Padahal pekerjaan tersebut sebenarnya dapat dilakukan oleh jumlah tenaga yang jauh lebih sedikit namun memiliki kemampuan dan kualifikasi yang memadai dengan mendapat gaji yang cukup. Secara yuridis masalah penggajian diatur dalam UU No 43 Tahun 1999 Pasal 7 yaitu: (1) Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab; (2) Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya; (3) Gaji Pegawai Negeri yang adil dan layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

Penjelasan terhadap pasal dalam UU tersebut menyatakan: (1) Yang dimaksud sebagai adil dan layak adalah bahwa gaji PNS harus memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga PNS dapat memusatkan pehatian, pikiran, dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. (2) Pengaturan gaji PNS yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan baik antar PNS maupun antara PNS dengan Swasta.

Rumusan dalam UU No 43 Tahun 1999, tersebut terbilang ideal seandainya secara empirik bisa terlaksana dan terluang langsung dalam isi undang-undangnya. Untuk menjabarkan pengaturan gaji yang layak dan ideal tersebut, tetapi ada sejumlah pertanyaan yang terkandung didalam UU No 43 tahun 1999 yang perlu kita jadikan wacana terutama mengenai permasalahan gaji PNS, yaitu:

  1. Dalam ayat 1 pasal 7 UU No 43 Tahun 1999, disebutkan bahwa Pegawai Negeri mendapatkan gaji yang adil dan layak disesuaikan dengan beban kerja dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini perlu kita simak pertanyaan (i) bahwa gaji yang layak dan ideal yang dimaksud tersebut belum terealisasi dan belum mempunyai kemampuan prediktif pada tahun ke berapa amanat dalam UU tersebut bisa terealisasi ?? (ii) karena gaji yang dimaksud harus disesuaikan dengan beban kerja dan tanggung jawabnya, lantas rumusan seperti apa yang menjelaskan indikator beban kerja dan tanggung jawab pekerjaannya??
  2. Dalam ayat 2 Pasal 7 UU No 43 Tahun 1999, disebutkan gaji yang diberikan kepada PNS diharapkan memacu produktifitas, kreativitas dan menjamin kesejahteraan. Dalam hal ini, (i) seperti apa rumusan produktifitas yang dimaksud ?? (ii) apa yang dimaksud dengan menjamin kesejahteraan, dan standar ukuran apa yang digunakan didalam jaminan kesejahteraan??
  3. Dalam penjelasan Pasal 7 UU No 43 Tahun 1999, disebutkan gaji yang adil dan layak mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarga sehingga memusatkan perhatian, pikiran dan tenaga hanya untuk tugas yang dipercayakan kepada PNS. Dalam hal ini, bagaimana rumusan terpenuhinya kebutuhan hidup keluarga sehingga konsentrasi pekerjaan tetap terjaga??
  4. Penjelasan Pasal 7 UU No 43 Tahun 1999 juga menyebutkan pengaturan gaji PNS yang adil harus mencegah kesenjangan, baik antar PNS maupun PNS dengan Pegawai Swasta. Atas hal ini perlu kita simak pertanyaan (i) bagaimana dapat mengatasi kesenjangan jika rumusan gaji tidak membuat skala perbandingan gaji yang adil antara gaji yang terendah dengan gaji yang tertinggi dalam hubungannya terhadap faktor beban kerja, tanggung jawab, serta masa pengabdian. (ii) dalam mencegah kesenjangan kesejahteraan dengan pegawai swasta, mungkinkah membuat standar yang persis sama karena antara instansi pemerintah dengan swasta memiliki perbedaan dalam (i) misi dan tujuan. (ii) output yang dicapai, (iii) outcomes yang dihasilkan, (iv) karakteristik/ jenis pekerjaan yang didasarkan atas berbagai tipe/jenis badan usaha/lembaga swasta.

Jika kebutuhan dasar tidak terpenuhi maka hukum permintaan dan penawaran (supply and demand) akan berlaku pada PNS karena gajinya yang hanya cukup untuk dua pekan maka kewenangan yang dimilikinya akan dimanfaatkan untuk menutupi kebutuhan hidupnya dan sekaligus berusaha untuk memperkaya diri dengan menjadi rent-seeker.

Sapto Raharjanto, Pegiat Kelompok Studi ResPublica Institute Jember